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    而且《公司法》规定：有限责任公司股东人数    2-50    人，股份有限公司股东人数    2-200    人，有限合伙企业合伙人    2-50    人。

    在工商局股权变更的实操中，必须要求股东本人带身份证到现场办理，这对于非上市的有限责任公司来讲，如果股权激励的员工过多登记在工商的公司章程中，无疑会增加太多不必要的成本，这个场面可以想象一下，员工在天南海北，放下工作，都到工商局办理变更手续，这种效率是极低的。

    还有就是从员工辞退的角度，每辞退一个入股对象，需要入股对象到工商局办理变更手续，这样的成本太高也过于繁琐，一般我们采取的方式的是，在股权激励时采用股权代持的方式，这样更为便捷、高效。

    而且公司估值是股权激励成败的关键，所谓的公司估值就是企业在老板心中值多少钱，在员工心中值多少钱？双方共同的能够成交的心理价位是多少？由此可见公司估值也是个技术活。

    对于老板和员工来说，入股的价格对双方很敏感，企业的老板估值低了，老板心疼，老板估值高了，员工不入股，员工估值高了，员工怕吃亏，员工估值低了，又怕老板生气，所以往往在企业的估值时，谁先开口，谁被动，在这种双方博弈的情况下，双方都不愿先开口，而双方不开口，股权激励就进行不下去，但股权激励中又绕不开估值。

    企业的股权激励做不成，往往在企业估值中卡壳，所以一般企业的估值必须由第三方参与，才可能便于成交。

    其中，股权激励有干股和注册股。

    首先就是干股入股的好处及不足，所谓的干股就是员工不用出钱还能在企业享受分红，这种股份名义上是股份，实际上一种变相的奖金奖励，干股的好处是员工没有入股的压力，适用于初创期的企业，或者员工手中没有资金，企业和员工之间的信任度不够。

    干股的弊端也同样明显，员工因为没有掏钱入股，对企业可能没有归属感，会认为自己依然是企业的打工者，员工也不认为那是一种真正意义上的股份，干股在企业盈利时对员工有激励效果，如果企业不盈利，干股的作用会打折扣，甚至失去作用。

    但是注册股呢，也就是员工掏钱入股的好处就是员工愿意掏钱入股，说明认可公司，是双赢的局面，员工入股后，在身份上获得认同感，企业可以通过让员工入股，更好的激发其工作积极性。

    当然了，这个股权激励也是要好好考虑的，毕竟万一有的员工因为入股了，就浪起来了，那么，也可以收回不合适的员工的股权。

    虽然说员工掏钱入股，不是花钱买员工的积极性，员工的积极性一定不是花钱买来的，员工入股之后，必须有考核，即必须有压力。

    因为如果员工没有压力，买股之后也不一定努力工作。

    至于担心的员工掏钱入股后，不努力工作，导致股份无法回收的问题，这是可以通过约定解决的。

    可以在约定的锁定期之内离职，啥意思呢，就是锁定期即企业和员工约定的最短工作时间，企业和员工在入股协议上约定：双方入股协议有约定的，按照双方的约定处理，双方入股协议没有约定的，按照法定的原则处理。

    具体的内容就是锁定期约定：所谓的锁定期就是员工在企业工作的最短工作时间，如双方约定员工自入股之日起，至少在企业服务四年，如果员工在企业工作没有达到四年，退股的情形主要包含以下四种情形——

    一，主动提出离职的，企业可以约定把股权收回，价格可以根据员工工作的年限，按照入股的金额，按比例退还员工的入股本金。

    如在企业入股后，员工工作不到一年之内退股的，退还入股本金的    25%；入股之后两年内退股的，退还入股本金的    50%；入股三年之内退股的，退还入股本金的    75%，三年以上不满四年的，退还入股本金的    90%，企业和员工这样的约定是有效的。

    二，企业和员工约定，在每个工作年度内，员工应当完成公司规定的考核指标，比如关于创收的指标，关于培养新人的指标，亦或者达到公司价值观的考核指标。

    如果员工因达不到公司的考核指标被辞退的，公司也可以收回股权，收回的价格按照员工入股的价格退还。
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